Рынок труда или биржа вакансий?
Сегодня мы рассмотрим рынок вакансий.
Рынок вакансий имеет две стороны: сторону работника и сторону работодателя.
Сторона работодателя представляет собой предложение вакансии, ячейки, где наемный сотрудник получит возможность реализовать свои профессионально-финансовые запросы путем достижения целей, поставленных перед ним работодателем в рамках трудового договора и дополнительных соглашений.
Сторона работника, в свою очередь, представляет собой капитал (труд, творческие и интеллектульаные способности, физические данные и т.д. и т.п.) выставляемый на продажу.
Работник и работодатель встречаются, обсуждают условия договора, 
заключают и расторгают договор на своего рода ярмарке, рынке, по-научному называемом биржа труда. Как и на любом рынке, предмет и стоимость сделки определяются спросом и предложением. Сторона, чье положение на рынке более стабильно, создает предложение и в праве выбрать, с кем и на какую сумму зключить сделку. Другая же сторона формирует спрос и доказывает свое право на сделку.
Конечно, все вышеописанное происходит под присмотром государсва в лице специальных контролирующих органов: ФНС, ПФР, ФСС и др. С позиции третейского судью государство решает спорные вопросы работника (или профсоюза работников) и работодателя, руководствуясь действующими нормативно-правовыми актами. Но государство не может (да и не должно) водить работника за ручку в течение всего периода работы последнего. Государство не может установить каждому человеку его минимальную цену, не может обязать всех работодателей платить эту цену. Как я уже писал выше, сделки на бирже труда заключаются по законам рынка, путем обсуждений, обоснований и отстаивания своей позиции каждой из сторон.
Как и везде, самое важное произвести положительное первое впечатление на своего партнера по сделке. Ни для кого не секрет, что в наше время первое знакомство работника и работодателя происходит не лично, а посредством удаленной оценки друг друга: работодатель оценивает работника по резюме и сопроводительному письму, работник, в свою очередь, оценивает работодателя по описанию вакансии и требованиям к кандидату. Каждый, кто хоть раз сталкивался с работой отдела по подбору персонала знает, что на этапе оценки резюме в «корзину» отправляется от 50 до 90% кандидатов. Из них больше половины всего лишь по причине некорректно и/или неграмотно написанного резюме и сопроводительного письма.
Не каждый специалист может написать «продающее» резюме, которое заинтересует работодателя и это нормально, так как человек не может быть специалистом во всем. Именно по этому вокруг существует бесчисленное множество профессий и видов деятельности. И данная сфера не исключение. На данный момент можно найти следующие оказываемые в этом направлении услуги:
- аудит готового резюме
- редактирование готового резюме
- аудит готового сопроводительного письма
- редактирование готового сопроводительного письма
- создание резюме
- создание сопроводительного письма
- подготовка к собеседованию
- анализ ошибок, допущенных на собеседовании
Так же, дополнительные различия можно выделить в создании резьме на вакансию сотрудника и вакансию руководителя. Очевидно, что это разные виды деятельности в любой отрасли и, соответственно, разные требования к соискателям. Обычно, за резюме для сотрудников специалисты берут фиксированную сумму, а за резюме для руководителей почасовую оплату, так как объем работы может быть разным и не всегда его реально предсказать «на старте».
С формированием вакансий и определением требований к кандидату все куда прозаичнее. В большинстве случаев вакансии пушутся и редактируются с учетом положительно и отрицательного опыта трудовых отношений в конкретной организации и не несут системного характера, что приводит к несогласованности действий и некому хаосу на бирже труда, так как одна и та же вакансия может быть в результате описана совершенно по разному. Тем не менее, важность анализа опыта и системного подхода не вызывает сомнений. Здесь мы попробуем разобраться в этом и определить параметры оценки и систематизации.
